Por Lucena Pacheco Martins*
Atualmente a gestão por competências é um tema muito abordado nas empresas, tendo como justificativa pressuposta a evolução da carreira do profissional e o seu bem-estar. Para Barbalho (2002, p.1):
O processo de gestão por competências, nas empresas públicas ou privadas, vem sofrendo mudanças em função da necessidade de adequação às exigências da sociedade do conhecimento onde o capital humano é valorado a partir de sua capacidade de explorar suas qualidades intelectuais.
Dessa maneira, torna-se imprescindível para o desenvolvimento profissional a introdução de meios que propiciem tal desenvolvimento. Nesse aspecto, o setor público tem observado a necessidade de formar os servidores, procurando otimizar e racionalizar os diversos serviços com a sua especialização, incrementando a busca de conhecimento desses servidores com a introdução de cursos internos e externos.
A importância do conceito de competência no âmbito organizacional teve sua evolução histórica a partir das expectativas provenientes dos empregados para com a organização.
A falência das abordagens tradicionais da gestão de pessoas, segundo Dutra (2004, p.13) , foi motivada por pressões que emergiram durante a década de 60 e consolidaram-se no início dos anos 80. Essas pressões provêm de duas fontes: o ambiente em que a organização se insere e as pessoas que nela trabalham.
O processo de globalização, as mudanças crescentes na economia e na sociedade, acarretam novos modelos organizacionais mais complexos e novas relações comerciais. Esta nova conformação possibilita um maior valor agregado aos produtos e serviços e conseqüentemente leva as organizações à busca de uma maior flexibilidade e maior velocidade de resposta ao novo contexto descontínuo e complexo.
Para Zarifian (2001, p.21) a temática da competência começou, consistentemente, a ser difundida em meados dos anos 80 tanto em empresas, quanto em pesquisas e consultorias.
Na década de 80, houve um importante estudo sobre competência realizado por Richard Boyatzis, onde ele tomou como base dados coletados sobre as competências gerenciais que, posteriormente, teve como resolução a definição de um conjunto de características e traços que determinaram um melhor desempenho no trabalho (FLEURY; FLEURY, 2007, p.27). Nesse contexto, os trabalhos realizados por esses autores contribuíram significativamente para a literatura americana a respeito do tema competência (SPENCER; SPENCER, 1993; McLAGAN, 1996; MIRABILE, 1997 apud FLEURY; FLEURY, 2007, p.28).
Competência é a capacidade de fazer algo ou alguma coisa de maneira correta e pode envolver um conjunto de atitudes, conhecimentos e habilidades que um indivíduo pode ter em relação ao seu desempenho profissional.
Segundo os autores, Junior, Cabral e Soares (2006, p.1), a gestão por competência está dividida em três unidades: Competência Individual, Competências no nível organizacional e competência funcional. A primeira é definida pelas tarefas desempenhadas pela pessoa no cargo ou posição que ocupa, a segunda está diretamente ligada ao tipo de abordagem da empresa, e a competência funcional é a interligação da competência individual e organizacional, dependendo da relevância a ser dada a uma ou outra de acordo com determinadas funções da organização.
A percepção precisa das ações necessárias para o desenvolvimento de competências específicas ainda é limitada. Pois não há forma definitiva de avaliar e testar a efetividade das ações de desenvolvimento, embora seja possível mensurar o desenvolvimento das pessoas.
De modo geral a competência está associada aos binômios saber agir, mobilizar recursos, integrar saber, saber aprender, devendo agregar valor social para o indivíduo e valor econômico para a empresa, no setor público esse valor econômico significa otimizar, racionalizar serviço.
O Decreto nº 5707, de 23 de fevereiro de 2006, veio introduzir a gestão por competências no serviço público, abrangendo órgão e entidades da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional, utilizando como instrumentos o Plano Anual de Capacitação, Relatório de Execução do plano Anual de capacitação, Relatório de Execução do Plano Anual de Capacitação e Sistema de Gestão por Competência.
Com a introdução de gestão por competências se traz a luz do serviço público a adequação dos objetivos institucionais as competências requeridas dos servidores, com a sua capacitação permanente.
Ainda, com a edição da Lei nº 11.416, de 2006, verifica-se que a preocupação da Administração com o aperfeiçoamento dos servidores de seu Quadro de Pessoal é crescente. A nova Lei contempla em seus dispositivos a previsão de aperfeiçoamento constante dos servidores, com ênfase na área de segurança, cargos em comissão e funções comissionadas de natureza gerencial, promoção funcional e concessão de Adicional de Qualificação – AQ. O Adicional de Qualificação – AQ, instituído pelo art. 14 da Lei nº 11.416, de 15 de dezembro de 2006, aprimorado pela Lei 13.317, de 21 de julho de 2016, destina-se aos servidores das carreiras dos Quadros de Pessoal do Poder Judiciário da União, em razão dos conhecimentos adicionais adquiridos em ações de treinamento e cursos de graduação e pós-graduação, em sentido amplo ou estrito, em áreas de interesse dos órgãos.
A eficiência e a eficácia das organizações dependem de desenvolver competências e adequá-las aos objetivos organizacionais. Desta forma o setor público buscou realizar esta tarefa de racionalizar e otimizar, na gestão por competências, como alternativa para melhoria da qualidade e eficiência dos serviços prestados. A tarefa é árdua, pois a que se mapearem as competências, tornar claros os objetivos da instituição para a sua aplicabilidade ao processo, além de adaptar ao setor a questão do crescimento profissional, uma vez que o ingresso no serviço público se dá por concurso público em um determinado cargo, não havendo promoções. Se faz necessário um esforço dos administradores em implementar as medidas necessárias para que seja desenvolvida uma política de gestão por competências que atenda as especificidades do setor público.
O governo federal apresentou ao Congresso Nacional a malfadada Reforma Administrativa que, segundo o Presidente Bolsonaro e seu ministro Paulo Guedes, com uma postura patrimonialista, um serviço público para “chamar de seu”, vai tornar eficiente e eficaz a prestação deste serviço. Com o discurso de inovar, provoca um retrocesso sem limites, sem observar justiça social e equidade, sem priorizar os direitos do cidadão, direitos coletivos e difusos, quando flexibiliza as condições de acesso ao cargo público, acaba com a estabilidade, facilitando a demissão do servidor a partir da insuficiência na avaliação de desempenho, avaliação esta realizada por três outros colegas, que podem ser extremamente parciais, jogando por terra o que garante a impessoalidade e a imparcialidade que garantem uma prestação de serviço qualificada, atendendo assim as necessidades e aspirações dos cidadãos, na busca pelo fim das desigualdades, pelo bem estar social, com políticas publicas eficazes e eficientes.
A avaliação de desempenho já é realidade em diversos órgãos, que com seus instrumentos de avaliação individual, que são realizados tanto pelo gestor quanto pelo servidor, sempre com a orientação de que o momento de avaliação deve ser utilizado para que as partes possam discutir sobre todos os pontos da avaliação, e, com a implementação de treinamentos internos e externos, onde os treinamentos internos podem ser ministrados tanto pelos servidores de acordo com a sua capacitação ou por empresas contratadas para tanto, contribuindo assim de forma expressiva para a política da Administração Pública, atendendo a seu princípio básico que é servir ao público.
A gestão por competências vem dar conta de uma nova conjuntura internacional, que não é diferente no Brasil, e tão pouco entre o setor público ou privado, que é a valorização do indivíduo na instituição, que as formas de gestão até então adotadas parecem não mais atender. E, nesse aspecto, é um grande desafio tendo em vista o servidor público, ser um trabalhador desestimulado, quer seja pela falta de possibilidade de ascensão, quer seja pela visão popular distorcida de que o servidor público é incompetente, desinformado, entre outros adjetivos que abatem o ser humano.
A que se considerarem os desafios para a Administração Pública, uma vez que necessita de uma mudança cultural, no sentido de que competência engloba conhecimentos, habilidades e atitudes, que implicam na assimilação, estruturação, aplicabilidade e vontade do conhecimento e a estrutura na Administração Pública é burocrática e hierarquizada, sendo a base fundamental da abordagem o conceito dinâmico dos requisitos necessários ao cumprimento da missão do órgão.
Quando as pessoas são capacitadas e qualificadas de acordo com seus “GAPs” de competências, têm maior oportunidade de assegurar resultados significativos às organizações, por meio de contribuições mais efetivas.
Para implementar a gestão por competência, inicialmente se precisa fazer um alinhamento setorial com objetivos e metas organizacionais, planejar, selecionar e nomear pessoas baseados em competências; alocar, distribuir e mobilizar pessoas com base em competências, motivar para a melhoria do desempenho e promoção da mudança; capacitar por competências; supervisionar e monitorar o desempenho; gerir os resultados institucionais e setoriais; avaliar o impacto no clima organizacional e na motivação.
No contexto das grandes transformações que marcaram, recentemente, o mundo do trabalho, faz-se necessária a formação de servidores que tenham perfil multifuncional e sejam detentores não apenas de conhecimentos técnicos relevantes para o desempenho de suas funções, mas também habilidades e atitudes compatíveis com os postos a serem ocupados.
*Lucena Pacheco Martins é coordenadora de Comunicação da Fenajufe, feminista, historiadora, servidora pública federal, militante sindical, especialista em Gestão Pública.
Artigos assinados são de responsabilidade exclusiva de seus autores e não representam, necessariamente, as ideias ou opiniões da Fenajufe.
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